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El mobbing en el trabajo. Hacer visible lo invisible

Título

El mobbing en el trabajo. Hacer visible lo invisible

Autores

Yolanda Cobo Saiz
Autor/a para correspondencia

Enfermera del Hospital Comarcal de Sierrallana

iruplata@hotmail.com

Resumen

El mobbing es un fenómeno social muy antiguo, que ha ganado gran importancia en los últimos años, como lo demuestran las estadísticas de diversos estudios de investigación. 

Está considerado como un problema de salud pública por la organización de las naciones Unidas, tipificado por la organización Internacional del Trabajo, además de ser un delito en el Código Penal Español.  

Se contextualiza en el ámbito laboral y se caracteriza principalmente por un hostigamiento psicológico al trabajador mantenido en el tiempo. Puede estar causado por diferentes y numerosos motivos, por lo que es importante analizarlos con profundidad.  

Es un problema que conlleva numerosas consecuencias para las víctimas, las organizaciones y la sociedad en general, por lo que resulta necesaria una prevención, detección y actuación temprana de casos de acoso psicológico en el medio laboral, todo ello con el objetivo de minimizar los daños.  

En esta monografía se define el mobbing, su epidemiología, sus causas y consecuencias, las estrategias de afrontamiento y su incidencia en enfermería. 

Como trabajadores, ciudadanos y enfermeros debemos de ser capaces de reconocer conductas de hostigamiento y saber cómo utilizar las estrategias de afrontamiento en cada caso. 

Abstract

Mobbing is an old social phenomenon, which has reached a strongly prominence in recent years, as diverse statistic of investigation studies show.  

It is considered as a public health problem by The World Health organization. furthermore, it is classified by The International labor organization as well as it is a crime under the Spanish Penal Code.  

It is taken place in the workplace; it is mainly distinguished for a psychological harassment that has been kept overtime. It may be caused by many different reasons, therefore it is very important to analyze them in depth. 

This problem entails many consequences for the victims, organizations and society. Therefore, prevention, a detection and early intervention in the psychological harassment cases within the workplace are necessary. all of these have the aim of reducing the damages.  

This monograph defines the mobbing, its epidemiology, its causes and consequences, the coping strategies and its impact on nursing.  

As workers, citizens and nurses, we should be able to recognize the harassing behavior and to know how to use the coping strategies in each case. 

Artículo

portada

 

1.- INTRODUCCIÓN. SITUACIÓN ACTUAL

MARCO TEÓRICO 

El mobbing es un término científico que describe un comportamiento individual o de grupo en el que se establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo. Tal situación desemboca en un ambiente de hostilidad y violencia entre acosador y víctima que impide y puede llegar a deteriorar de una forma irreversible la salud de los trabajadores. Es una forma de agresión que contribuye a generar un ambiente laboral que no favorece el buen desempeño de una organización.  

Es un fenómeno complejo que mezcla diferentes factores psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales, económicas y políticas. Es por ello, por lo que para estudiarlo hay que tener en cuenta las características psicológicas de los individuos y las que son inherentes a la organización a la que pertenecen, así como el contexto social y cultural en el que desarrolla la organización (1). 

Se está convirtiendo, desde hace décadas, en un problema de grave relevancia para muchos trabajadores con consecuencias que abarcan áreas tanto físicas, psíquicas, sociales y familiares.  

La violencia en el entorno laboral va más allá de los meros conflictos u hostilidades pasajeras para convertirse en una interacción hostil que se transforma en hostigamiento por su sistematicidad, constancia y frecuencia, buscando la aniquilación del acosado hasta la expulsión del lugar de trabajo (2). 

En la actualidad, el acoso laboral está en el punto de mira de muchos profesionales, como legisladores, sociólogos y psicólogos. En este sentido, son innumerables los estudios y líneas de investigación que estudian este hecho. En su estudio, prevención y tratamiento no solamente están interesados diversos profesionales sino, la sociedad en general también está demostrando una gran sensibilización y preocupación ante el problema, prueba de ello son las 9.000 consultas sobre mobbing durante menos de un año en la Web de CSI-CSIf (página del sindicato CSI-CSIf para atender casos de acoso moral en el trabajo en España)(3).  

Por otro lado, son varios los organismos que luchan, defienden y proclaman por la seguridad del trabajador tales como:  

- La Declaración Universal de los Derechos Humanos, reflejándose en los siguientes artículos 1, 3, 4, 5 y 12. 

- La organización Internacional del Trabajo, a través de la Carta de Principios fundamentales de los ordenamientos laborales de 1998. 

- En la Unión Europea, la Directiva Europea 89/391/CEE de 12 de junio de 1989. 

 

2.- OBJETIVOS 

General 

• Profundizar en el conocimiento sobre el mobbing para saber detectarlo en el medio laboral y poder afrontarlo adecuadamente. 

Específicos 

• Describir el concepto de mobbing en la sociedad actual. 

• Analizar las causas del mobbing. 

• Analizar el perfil del acosador y de la víctima. 

• Analizar las fases del fenómeno mobbing. 

• Citar y clasificar las consecuencias del mobbing. 

• Describir las estrategias de afrontamiento frente al mobbing.

 

3.- METODOLOGíA DE BÚSQUEDA BIBLIOGRÁFICA 

Se realizó una búsqueda bibliográfica específica de Enfermería como Ciencias Biomédicas y de Psicología, en castellano y en inglés. además se consultaron libros que versan sobre el mobbing disponibles en la Biblioteca de la Universidad de Cantabria (España). 

La búsqueda se delimitó en el tiempo, desde el año 2000 a la actualidad y se realizaron diferente combinaciones de los términos DeCS y MeSH y la palabra mobbing, no incluida en ninguno de estos tesauros, utilizando los operadores booleanos (anD, or). 

No se excluyó ningún trabajo por el tipo de publicación, pero si se excluyeron los documentos con acceso sujeto a pago. 

La búsqueda permitió hallar 153 documentos, de los cuales se seleccionaron 25 documentos. 

Se consultaron las siguientes bases de datos: 

  • Dialnet. 

  • Psicodoc. 

  • Web of Knowledge. 

  • Cuiden Plus. 

  • Bases de datos Bibliográficas del CSIC. 

  • Google Académico. 

Con las siguientes palabras en dos buscadores 

  Términos DECS: lugar de trabajo acecho, trabajadores, intimidación. 

  Términos del MESH: workplace., stalking, workers, bullying. 

  Término no incluido en DECS ni MESH: mobbing. 

A lo largo del texto se utilizan indistintamente los términos: mobbing, acoso laboral, acoso moral en el trabajo y psicoterror en el trabajo puesto que, en este contexto, se consideran sinónimos. 

  

4.- ANÁLISIS DE RESULTADOS 

DESARROLLO HISTÓRICO DEL CONCEPTO 

El término inglés mobbing está tomado de la Etología, la ciencia que estudia el comportamiento individual y colectivo de los animales, y en concreto de las respuestas que cada especie da al ambiente que las rodea. Konrad lorenz, considerado uno de los padres de la Etología, lo utilizó por primera vez en 1966 para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios que acosaban a un animal solitario de mayor tamaño(1,2,6,7). 

Para definir esa situación utilizó el verbo inglés “to mob” que se define como atacar con violencia. Para lorenz, los seres humanos están sujetos a similares impulsos innatos, aunque son capaces de mantenerlos bajo control racional 4. Según dicho autor una definición apropiada para el mobbing sería: “El ataque de una coalición de miembros en contra de uno de su misma especie, por alguna diferencia, defecto o rasgos significativos.” así, se podría decir que se considera como un fenómeno que afecta a las distintas especies de animales y culturas humanas (3). 

En 1976, Brodsky es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia de ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base en un contexto en el cual hay accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy se abordan en la investigación sobre el estrés(1,4,7). 

Aunque es un fenómeno antiguo no fue hasta la década de los 80, cuando Heinz leymann, un psicólogo alemán, lo aplicó a la psicología laboral, dotándolo de sistematización y descripción precisa, fue en este punto de la historia donde el término comenzó a tener gran relevancia(3). leymann está considerado como el iniciador moderno del acoso psicológico, adoptó el término mobbing al principio de los 80, al observar una conducta violenta y de acoso en el mundo laboral(1). 

En 1990, en el Congreso sobre Higiene y Salud en el Trabajo celebrado en Hamburgo fue presentado el concepto mobbing, tal y como hoy día lo conocemos, “acoso moral en el trabajo” (3,8). 

En los países mediterráneos el acoso moral en el trabajo ha conseguido gran divulgación gracias a la psicoanalista francesa Marie france Hirigoyen, quien libera a la víctima de la responsabilidad que se le venía atribuyendo respecto al sufrimiento, por incitar los ataques o, por lo menos, por permitirlos de alguna manera. Este cambio en la adjudicación de responsabilidades se puede considerar como una prueba de evolución del concepto de violencia en el medio laboral en los últimos tiempos(3). Hirigoyen centra sus líneas de investigación en el entorno familiar y la organización (1). 

En España, el mobbing también ha sido estudiado en profundidad, la persona más relevante en este área es Piñuel y Zabala, Doctor en psicología del trabajo y de la organización, quien encuentra que el fenómeno ocurre en las organizaciones, por eso se dedica a estudiar los factores que lo causan en diversas estructuras laborales. Sus estudios permiten reflexionar sobre las posibles relaciones causa-efecto del mobbing (1).  

Muchas son las definiciones que existen del mobbing, una de las más completas y aceptadas es la que leymann expuso en 1992:  

“El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido a ella. Estas actividades tiene lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). a causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social (…) Se excluyen los conflictos temporales. En otras palabras, la distinción entre conflicto y mobbing no es qué ha hecho o cómo lo ha hecho, sino la frecuencia y duración de lo que ha hecho”(3,7). 

Debido a la extensa propagación y gran divulgación en los últimos años del concepto, se ha dado más de una confusión entre los usuarios del concepto, es frecuente atribuir equívocamente mobbing cuando se quiere hacer referencia a otros problemas laborales, como unas malas relaciones entre compañeros, una disputa incontrolada, o el sufrimiento de otros síndromes de estrés laboral, por ello es necesario clarificar el concepto con precisión (3). 

En este sentido, con el objetivo de delimitar el concepto, Olmedo y González atribuyen los siguientes criterios definitorios (3) 

 - Se produce durante o como resultado del cumplimiento de las obligaciones laborales. 

 - Es una agresión contra cualquiera, más que una discriminación especificada debida a la edad, género, raza o nacionalidad, creencias... 

- Tales acciones aparecen al menos durante seis meses y con una frecuencia semanal. 

- Tiene una finalidad dañosa. 

- La víctima es arrastrada a una posición de indefensión, real o percibida, que repercute, negativamente en su salud física y psíquica, así como en su ámbito social. 

 

CAUSAS DEL ACOSO LABORAL 

Según Hoel y Salin habría tres aproximaciones alternativas para explicar el mobbing: por las características de personalidad de la víctima y el acosador; por las características inherentes a las interacciones humanas dentro de las organizaciones; y por las variables de naturaleza contextual y ambiental relacionadas con la organización del trabajo (10,13). 

En 1996 leymann hacía especial hincapié en los antecedentes organizacionales, planteando que un entorno de trabajo pobremente organizado crea condiciones que pueden propiciar situaciones de acoso laboral, constituyendo en la actualidad unos de los enfoques más aceptados para explicar el origen del fenómeno mobbing. 

Dentro de los factores organizacionales y relacionales propiciatorios del mobbing se encuentran: la organización en el trabajo, el clima laboral, patrones de liderazgo, gestión y resolución de conflictos. 

Con esta visión se entiende que no es sólo un problema que sufre la persona que lo padece o del acosador que lo desencadena, sino que se trata de una señal de que las cosas no funcionan bien en lo que a la organización se refiere (9). 

En conclusión, se dice del acoso moral en el trabajo que es un fenómeno multicausal. 

 

PERFIL DE LA VíCTIMA 

¿Qué he hecho yo para merecer esto? ¿Por qué a mí?, son preguntas frecuentes que se hace el hostigado. El pensamiento mágico punitivo, que aún está presente en el hombre moderno tiende a buscar en sí mismo las causas de su propio mal. Por más que la víctima haga examen de conciencia, no consigue comprender, ni dar con la causa del problema que está sufriendo. 

Algunos acosados incluso desarrollan un tipo de “Síndrome de Estocolmo”, llegando a justificar al agresor, desvalorizándose personal y profesionalmente. Este tipo de personas presentan una elevada inseguridad que se ve confrontada con el gran poder de manipulación del hostigador (14). 

En el acoso horizontal, en muchas ocasiones, el acosado es la persona con mejor perfil para ocupar un determinado puesto de trabajo, suele ocurrir en el mundo de los funcionarios o en empresas con elevada tecnología en las que desean acceder jóvenes con excelente preparación y que son acosados por personas mayores con contrato fijo (6). 

Un estudio que hizo un sindicato de enfermería coordinado por el Dr Piñuel consideraba como perfil de riesgo de sufrir mobbing a “las mujeres de más de 44 años, que llevan muchos años en su puesto de trabajo y que suelen tener una posición no confrontativa. Personas con elevada ética, honradez, altamente capacitadas por su inteligencia y empatía y comprensión por el sufrimiento ajeno” (6). 

En cambio en el acoso vertical, suelen ser más vulnerables los empleados con contratos laborales precarios, mujeres embarazadas o con cargas familiares, personas de mayor edad, de quienes se busca por todos los medios que abandonen el puesto de trabajo, convirtiéndose a veces, esto último es una estrategia empresarial (6). 

González de Rivera en 2006 describió las tres connotaciones de las personas candidatas a sufrir mobbing: autenticidad o tendencia a buscar la autorrealización siendo fiel a uno mismo; inocencia reactiva o defensiva, que es una característica personal que revela discretos fallos en la anticipación de consecuencias y dependencia afectiva, lo cual explicaría por qué la víctima no termina con esa relación de acoso(3). 

La realidad es que no existe una víctima con una personalidad concreta (1,3,6), cualquiera es susceptible de sufrir acoso laboral por parte de un hostigador deseoso de destruir a los demás si la organización de la empresa se lo permite. 

 

PERFIL DEL ACOSADOR  

El hostigador (acosador) posee unas características psicológicas propias, las cuales hay que comprender para buscar los porqués que le llevan a acosar a un compañero de trabajo. Han sido muchos los investigadores y expertos que han estudiado el fenómeno desde la perspectiva del acosador, analizando sus rasgos psicopatológicos(14). 

 Según Sánchez Carazo, vicepresidenta de la asociación Española contra el Mobbing, “los acosadores psicológicos son personas psicopáticas que humillan a sus víctimas y les impiden producir normalmente, dándoles trabajos de inferior categoría, que no sirven para nada o que son irrealizables”(6).  

Hirigoyen en 1999, describió al hostigador como alguien con tendencias psicopáticas, alteración del sentido de la norma moral, dificultad para sentir la culpa y cobardía para expresar sus desafectos, lo cual lo llevaría a usar el rumor, el secreto, los testigos sordos y mudos (13). 

Ovejero en 2006, le calificó como un sujeto inasertivo, controlador, autoritario y rígido(2). 

Para algunos autores el acosador es una persona con profundos complejos y desequilibrios psíquicos que le llevan a su perverso y psicopático comportamiento de acoso, aunque esto no quiere decir que estas personas no sean inteligentes o poco capaces. Para estos autores estos sujetos tienen capacidades de manipulación, perversión y distorsión de la comunicación que han ido perfeccionando a lo largo del tiempo(14). 

El psicópata organizacional posee una personalidad de características de tipo psicopático. los principales rasgos de esta personalidad son (14) capacidad superficial de encanto, estilo de vida parasitario, sentido grandioso de los propios méritos, mentira sistemática y compulsiva, ausencia de remordimientos o de sentido de culpabilidad, manipulación, ausencia de empatía. 

 

FASES DEL MOBBING 

Desde un punto de vista organizacional, el fenómeno del acoso psicológico se desarrolla a lo largo de una serie de fases, siguiendo a leymann, describe cuatro fases principales estudiadas desde la perspectiva de la víctima, estas etapas son las siguientes (1,3,15). 

 

1. Aparición de algún incidente crítico o fase de conflicto

Esta etapa surge por un desacuerdo o por una percepción de amenaza, el conflicto puede ser real o imaginario, de pequeñas o grandes dimensiones, pero lo que si ocurre es que no suele resolverse rápido, ya que la solución no está en la mente del hostigador(3). la víctima puede sentirse desorientada ya que no entiende el porqué de esas presiones, no actúa para defenderse y solamente espera apoyo y aceptación por parte de la organización. En esta fase sería crucial terminar con el hostigamiento ya que todavía no han surgido efectos irreparables (1,7,15). 

2. La persecución sistemática o fase de estigmatización. 

Aquí la víctima está etiquetada de una forma negativa, sus compañeros comienzan a dejarla de lado, tal vez esto sea por miedo al acosador o al simple hecho de aliarse con alguien que está estigmatizado. El hostigador pretende desestabilizar a la víctima, poniendo de manifiesto sus fallos y errores, imponiéndole objetivos imposibles de conseguir o asignándole funciones absurdas. El acosado comienza a sentir miedo y esto le lleva a comportarse patológicamente, algo que el acosador utilizará en contra de la víctima (3). 

En esta fase, el acoso se hace más intenso con el objetivo de intimidar a la víctima y hacerle saber que cualquier intento de defenderse no hará más que empeorar su situación. a veces estos incrementos de presión van acompañados de amenazas condicionadas de carácter punitivo (1,7,15). 

3. La intervención de los superiores

La persona acosada suele recurrir a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a solucionar y afrontar su problema, estas personas suelen ser superiores, representantes de personal y representantes sindicales, de las cuales obtiene cierto apoyo pero no soluciones eficaces, suele decirse de estos nuevos participantes en el fenómeno mobbing son inoperantes. En esta fase la víctima aún quiere mantener su situación a salvo del dominio público (1,15). 

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y marginación, sintiéndose aislada del resto de sus compañeros, los primeros brotes depresivos, lentamente se va minando la fortaleza ante la constante presión de acoso y la falta de medios para luchar contra él. 

Cuando la víctima ya ha sido estigmatizada y marginada, los directivos o superiores comienzan a buscar explicaciones de lo sucedido en las características de la víctima y a plantearse qué hacer con un empleado problemático (3,7). 

4. El abandono del trabajo, eliminación o huida. En esta etapa la víctima presenta un importante deterioro de su estado de salud que le lleva a ausentarse del trabajo, para el acosado solo el hecho de pensar que tiene que incorporarse después de una baja laboral le hace volver a sentir las mismas presiones y sentimientos que lo llevaron a su deterioro físico y psíquico (1,7). En muchos casos la empresa decide deshacerse de aquellos que resultan molestos e incómodos y sustituirles por sujetos más afines al grupo de trabajo (3). Por otro lado la víctima intenta buscar soluciones fuera de la organización a la que aún pertenece, las personas mayores por ejemplo tienden a buscar la jubilación anticipada y los jóvenes intentan continuar en la organización por un tiempo hasta que su trabajo se convierte en algo puramente instrumental (1,15). Cuando se llega a esta etapa el coste humano, económico y social es de grandes magnitudes y los daños en algunos casos irreversibles (15). 

 

TIPOS DE ACOSO LABORAL 

Existen dos variedades de acoso moral en el trabajo según la jerarquía que ocupa el hostigador con respecto al hostigado(2,6) el vertical o bossing, el cual ocurre cuando la víctima ocupa una posición de inferioridad con respecto al acosador o acosadores y el horizontal, que suele darse entre compañeros del mismo o parecido rango profesional. 

 

CONSECUENCIAS DEL MOBBING 

Actualmente, el acoso psicológico en el trabajo es una realidad y con consecuencias para la sociedad en general. Sus efectos abarcan una amplia y diversa gama de problemas psicológicos y psicosomáticos y estos influyen de manera importante en la esfera personal y familiar del hostigado(16). 

Puede afectar, al menos, en cinco formas al hostigado: la 

comunicación con su grupo de pares, la estabilidad en las relaciones laborales, la reputación e imagen social y laboral de la persona y la salud física y psicológica. De manera que el hostigado desencadena una serie de respuestas internas fisiológicas, cognoscitivas, emocionales y motoras desadaptativas, para responder eficientemente en el entorno laboral (2). 

Los efectos sobre la víctima se pueden clasificar dependiendo del área afectada de la misma, diferenciando así la física, la psíquica, la profesional, la familiar y la social. Esos efectos suelen ser progresivos y generalmente cada vez más graves (6). 

Los daños pueden ser sobre el: 

Área física (1,2,8,11,14,17-19) trastornos del sueño; cansancio o debilidad; síntomas de desgaste físico producidos por un estrés mantenido en el tiempo; síntomas psicosomáticos de estrés; conductas de dependencia; síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo. 

Área psíquica (1,8,11,14) efectos cognitivos e hiperreacción psíquica; destrucción de la identidad y autoestima de la persona; sentimientos autolíticos; cambios de la personalidad (1,2,14); falta de bienestar; baja satisfacción vital y laboral; burnout; percepción subjetiva de injusticia organizacional(10). 

Área profesional (14) perjuicio en las relaciones con los compañeros de trabajo mediante la estigmatización y deterioro de la empleabilidad, que es la capacidad de la víctima de ser empleada por una empresa u organización a cambio de un desempeño profesional. la pérdida de empleabilidad se lleva a cabo de la siguiente manera. 

Área familiar y social (14) tensiones con los hijos o el cónyuge, a veces se pueden llegar a traducir en violencia con estos mismos; incremento de la conflictividad en el ambiente familiar, dándose con frecuencia discusiones y broncas; aumento de la morbilidad en los hijos; retraimiento del hostigado hacia sus familiares; abandono de amistades; falta de apoyo de los familiares a los intentos de hacer frente al acoso; daños en la relación de pareja, debido a la falta de empatía del cónyuge hacia la víctima del acoso y sus circunstancias laborales; huida de las personas de su entorno, que se cansan de los síntomas de la víctima y de su obsesión con el acoso; estigmatización social en los sectores de desempeño profesional cercanos; postración económica, que se presenta a la víctima como diferentes formas de perder bienes y derechos. 

Sobre la sociedad (1,3,7) jubilaciones anticipadas; diagnósticos de estrés elevados, cuando el hostigado acude a una consulta médica, el facultativo le suele diagnosticar “estrés”, algo que no revela el verdadero problema, ya que lo que está sufriendo el individuo es mobbing; conflictos familiares; costes económicos elevados, por las bajas laborales, las invalideces profesionales, el absentismo laboral, los tratamientos médicos y psicológicos, etc, que no hacen más que vaciar las arcas de todos los contribuyentes de la Seguridad Social. 

Sobre la organización (1,3,7) reducción en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad; moral baja, pérdida de lealtad y entrega por parte de los trabajadores; aumento del absentismo por causas justificadas o injustificadas, cambios en la plantilla por la rotación de puestos; mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública; tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la contratación y entrenamiento del nuevo personal; gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda médica y psicológica; incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda penal, etc.; costos laborales por indemnización; condiciones peligrosas de trabajo. 

 

ESTRATEGIAS FRENTE AL MOBBING  

1. PREVENTIVAS 

Es necesario hacer hincapié en la importancia de la toma de medidas preventivas para abordar el problema antes de que ocurra por la importancia de las consecuencias personales, para la sociedad y para la organización(3). Como señala gonzález de rivera, no se debe considerar el acoso como una situación aislada si no como algo que puede prevenirse (23). 

Según desde donde parta la respuesta en acción de las estrategias preventivas de mobbing estas se pueden agrupar en dos apartados: 

• Prevención desde la organización. 

• Prevención desde la víctima. 

 

Desde la organización 

La organización es la institución donde se va a producir el mobbing, por ello es necesario conocer los elementos que la conforman, así como su funcionamiento y cuáles son los problemas que la atañen como organización y que de manera directa o indirecta afecta a sus trabajadores.  

Dentro de las estrategias de prevención, se han propuesto las siguientes (3,18,23-25) definición de metas y estrategias participativas; atención a los procesos de reclutamiento, selección y promoción de personal; programas específicos en los cuales se debería incluir un protocolo de actuación en casos de mobbing, el entrenamiento sistemático de habilidades asertivas e interpersonales como defensa de primer nivel ante tales circunstancias, además de un código de conducta. 

Desde la víctima 

Es importante señalar la existencia de factores que pueden aumentar la efectividad con que una persona puede hacer frente al acoso moral en el trabajo, por eso es muy importante que la víctima los conozca y refuerce. los factores de resistencia son(14,18) la buena forma física y mental; la confianza en uno mismo; la consideración del entorno; el apoyo social; la estabilidad económica; el margen de maniobra; la capacidad de moverse en el entorno social. 

 

2. DE INTERVENCIÓN 

La prevención debe de ser el punto clave de las estrategias, pero si se instaura el fenómeno cualquier trabajador debe estar preparado para actuar frente a una situación de acoso. 

Desde las primeras fases, es decir, desde que se detecta el hostigamiento es crucial la actitud del trabajador, quien tiene que comunicar cuanto antes las circunstancias que está viviendo, debe tener un comportamiento asertivo y a ser posible debe contar con el apoyo de los representantes de los trabajadores, todo ello con el objetivo de bloquear y frenar el comportamiento del acosador.  

En la gran mayoría de las ocasiones lo más eficaz es presentar una queja formal y una denuncia, los canales de reclamación para hacerlo incluyen la actuación del delegado de prevención, la inspección del trabajo y la apertura de un procedimiento judicial (23). 

Y a partir de aquí, puede plantearse el tratamiento siguiendo las siguientes líneas: tratamiento médico adecuado y adopción de medidas que eviten el impacto patogénico de las condiciones de trabajo (25). 

 

5.- CONCLUSIONES 

• En la actualidad el mobbing es uno de los problemas que con más frecuencia se da en el medio laboral. 

• Los antecedentes y las causas del hostigamiento psicológico en el trabajo radican en diferentes factores, no existe una única causa, sino que se trata de una sucesión de hechos en los que actúan varios componentes. 

• Aunque hay autores que definen un perfil de víctima más vulnerable al acoso laboral, la realidad es que cualquier persona es susceptible de sufrir una situación de mobbing.  

• El acoso laboral tiene consecuencias más o menos graves sobre: las víctimas (físicas, psicológicas, profesionales), las personas de su entorno (compañeros, amigos, familiares), las organizaciones y la sociedad (económicas).  

• Se hace necesaria e imprescindible una formación específica en cuanto a lo que mobbing se refiere, dirigida tanto a las direcciones de las organizaciones, a sus trabajadores, y a los futuros individuos que un día entrarán a formar parte de un entorno laboral, todo ello con el objetivo de salvaguardar la seguridad del trabajador. 

• En toda organización debería de existir un protocolo de prevención e intervención frente al mobbing. 

• El apoyo social, familiar y cultural es esencial en la evolución del mobbing. 

• Del tiempo de respuesta y de la forma de actuación frente a un caso de mobbing dependerá el estado futuro de la víctima, tanto personal como profesional. 

• Como profesionales de Enfermería es nuestro deber y obligación reconocer este tipo de problemática y conocer las estrategias de actuación frente al psicoterror laboral. 

 

6.- BIBLIOGRAFíA 

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