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1.- INTRODUCCIÓN
El derecho de los trabajadores a la protección de la salud y seguridad en el trabajo obligó a la Unión Europea a crear una serie de normativas en materia de seguridad y salud laboral que mejoraran progresivamente las condiciones de trabajo de forma armónica en los diferentes países europeos.
La directiva 89/191/CEE (“Directiva Marco”) constituye la base general conforme al que deben elaborarse las restantes directivas específicas en cada país de la comunidad. La transposición de esta directiva marco al derecho español da lugar a la promulgación de la ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales.1
Se entiende por Prevención el conjunto de disposiciones o medidas previstas para la mejora de las condiciones de trabajo con el fin de evitar o disminuir los riesgos laborales.2
Los principios básicos de la actividad preventiva vienen recogidos en el art. 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y son los siguientes:
- Evitar los riesgos.
- Evaluar los riesgos que no puedan evitarse.
- Combatir los riesgos en su origen.
- Adaptar el trabajo a la persona.
- Tener en cuenta la evolución de la técnica.
- Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro.
- Planificar la prevención integrándola en el conjunto de la empresa.
- Dar prioridad a la protección colectiva sobre la individual.
- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores (formación e información).
El Reglamento de los Servicios de Prevención3 indica las cuatro disciplinas que integran la prevención: Medicina del Trabajo, Seguridad Laboral, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología aplicada.
Las condiciones laborales inadecuadas dentro del campo de la Seguridad y/o la Higiene, provoca que los riesgos que se deriven sean más tangibles y sus consecuencias, más graves frente a la Ergonomía y Psicosociología aplicada.
El concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que son capaces de afectar tanto al bienestar o a la salud física, psíquica o social del trabajador como al desarrollo del trabajo4. Esto queda reflejado en la definición de salud de la OMS que enuncia que: «La Salud es el completo estado de bienestar físico, psíquico y social, y no sólo la ausencia de enfermedad».5
Teniendo en consideración el concepto de salud, es ineludible incluir los componentes biológicos, psicológicos y sociales del ser humano y por ello, hay que tomar en consideración los aspectos relacionados con la salud mental y el bienestar psicosocial de las personas. La legislación europea y la española reconocen la importancia de los factores psicosociales en la prevención de los riesgos laborales y plantean la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el fin de prevenir dichos riesgos.6
Unas condiciones psicosociales desfavorables estarán en el origen de la aparición, tanto de conductas y actitudes inapropiadas en el desarrollo del trabajo, como de alteraciones de la salud del trabajador. 7
Entre los muchos factores psicosociales estudiados como potencialmente negativos, cabe resaltar los siguientes: la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga de trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas en las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico.
Las consecuencias que se pueden derivar de esta situación son el estrés, la desmotivación, la insatisfacción, problemas de relación social, absentismo laboral, abandonos voluntarios de la empresa por parte de los trabajadores, conflictividad laboral...
Un equilibrio, por una parte, entre las capacidades y las limitaciones del individuo, y por otra parte, las exigencias del trabajo y del medio ambiente, podría crear una situación psicosocial en el trabajo que tendría una influencia positiva sobre la salud.
Los Factores Psicosociales incluyen aspectos de la tarea y la organización en el trabajo y son, junto con las condiciones ambientales como ruido, temperatura e iluminación, los desencadenantes del estrés. 8
En el informe de la Fundación Europea Condiciones de Trabajo en la Unión Europea, el 28% de trabajadores afirmaron padecer problemas de salud relacionados con el estrés. Esta cifra representa aproximadamente 41 millones de trabajadores de la UE afectados por el estrés relacionado con el trabajo cada año, y suman millones de jornadas laborales perdidas. El principal desafío y motivo de preocupación no sólo son los efectos sobre la salud en los propios trabajadores, sino también los costes o repercusión económica en las empresas y los costes sociales para los países europeos.9
La enfermería es, sin duda, una profesión generadora de estrés, ya que se viven situaciones de gran intensidad emocional. A las dificultades cotidianas de cualquier trabajo se añade una sobrecarga mental debido al continuo contacto con enfermedad, sufrimiento y muerte.
En el año 2000 se realizó el estudio “Factores Psicosociales en la Enfermería de Cantabria”. Los resultados de este estudio dejaron abierta la posibilidad de seguir investigando.
El presente proyecto comparará los datos obtenidos en el 2010 con los datos obtenidos en el año 2000 en otro estudio similar con la misma metodología, del cual soy co-autora.
En el estudio del año 2000, se aceptaron como válidas 431 encuestas de todas las recibidas sobre una población de 2600 profesionales de Enfermería.
Se formaron 4 grupos de edad, con un rango que va de los 20 años hasta los 65 años (jubilación). Cada grupo comprendía una década, excepto el de 51 a 65 años. La mayor amplitud del mismo, frente a los anteriores, se determinó en el diseño del estudio por considerar que este rango de edades presentaba características que permitían entender su posible homogeneidad.
En el año 2000, la Enfermería de Cantabria trabajaba principalmente en centros de Gestión Pública (78,2%), mientras que en centros de Gestión Privada lo hacían el 21,8%.
Se constató una diferencia porcentual significativa de quienes trabajaban a turnos (74,7%) frente a quienes no lo hacían (25,3%). La rotación mañana-tarde-noche (81,2%) era la más frecuente; en rotación mañana-tarde lo hacían el 18,5%, y en otras variantes como noche-mañana o tarde-noche solo el 0,3%.
Según el perfil valorativo, la Enfermería de Cantabria en el año 2000 se encontraba en una Situación Intermedia.
La enfermería que trabajaba a turnos registró las peores valoraciones en factores como Carga Mental, Autonomía del Trabajo e Interés por el Trabajador. Fue el único grupo en el que se constató la existencia de más de un factor con la peor valoración. Situación que fácilmente pueda deberse a tener que asumir, en la mayoría de las ocasiones, la carga de trabajo en equipos unipersonales. Con lo cual los subfactores intrínsecos a los mismos (presiones de tiempo y retraso, esfuerzo de atención, fatiga nerviosa asociada, cantidad y complejidad de la información, dificultad de la tarea, abandono momentáneo del trabajo, distribución de pausas, determinación y variación del ritmo) estaban agravados.
El grupo que refiere trabajar a turnos, presentó la mejor nota valorativa en cuanto al Contenido del Trabajo, haciendo constancia de que, a pesar de la rutina que implica su labor profesional y la repetitividad de las tareas, estaban motivados para su trabajo y éste era importante e indispensable para el buen funcionamiento de la entidad en la que prestaban sus servicios, e incluso estaban valorados por su entorno (paciente, familias, etc.)
El grupo que englobaba a los profesionales de enfermería, con edades de 51 a 65 años, fue el que peor valoró el Contenido del Trabajo. Aunque eran conscientes de la importancia de su trabajo, tanto para la entidad como para el entorno, la repetitividad y la rutina después de unas décadas de trabajo, unido a una disminución en las capacidades para el aprendizaje y adaptación de nuevos métodos, pueden explicar esta situación.
Así mismo, fue el grupo que manifestó tener mejor definido su rol, por no considerar éste ni ambigüo ni conflictivo. A su vez percibían un mayor interés por el trabajador, principalmente por la estabilidad en el empleo, a pesar de considerar que su experiencia para la promoción no había sido tenida muy en cuenta.
Frente a éste grupo se situó el que comprende a enfermería de 20 a 30 años, quienes no parecían tener muy definido su rol de tareas a desarrollar, explicable por la bisoñez de estos profesionales, unida a su corta experiencia laboral (debida principalmente a su estatus de parado).
Las relaciones personales eran mejor asumidas en la enfermería que trabaja en centros de gestión privada, pero valoradas por el grupo de edad comprendido entre los 41 y 50 años, si bien el grupo de edad consecutivo (51 a 65 años), presentaba valores muy cercanos. Se puede pensar que, con el transcurso del tiempo, siendo dos grupos en los que la estabilidad del empleo se halla afianzada en su mayoría, y que hayan tenido muy poca movilidad dentro de los diferentes servicios de la entidad, han erosionado en parte la cohesión del equipo de trabajo, restándole consistencia interna.
2.- HIPÓTESIS
Los factores psicosociales en la Enfermería de Cantabria han evolucionado favorablemente en la primera década del siglo XXI.
Objetivos:
General
- Analizar la evolución de los factores psicosociales del colectivo la primera década del siglo XXI.
Específicos
- Conocer los factores psicosociales del colectivo.
- Medir los factores psicosociales del colectivo.
- Comparar los resultados obtenidos en el año 2010 con los del año 2000.
- Analizar los eventos ocurridos entre los años 2000-2010 que hayan podido afectar a la Enfermería de Cantabria; oposiciones al Servicio Cántabro de Salud, prescripción enfermera, inauguración de nuevos hospitales…
- Proponer medidas preventivas de satisfacción profesional para los profesionales de Enfermería y las Instituciones – “Cuidado del cuidador”
3.- METODOLOGÍA
3.1. Tipo de estudio: Se realizará un estudio descriptivo transversal.
3.2. Población: El colectivo de profesionales de enfermería colegiados en Cantabria(n=3423).
- Criterios de inclusión:Los profesionales de enfermería colegiados en Cantabria.
- Criterios de exclusión:Los profesionales de enfermería que no quieran participar.
Los profesionales de enfermería no colegiados.
3.3. Periodo de tiempo: El estudio comenzará en Septiembre 2010 y se estima estará finalizado para Junio 2012.
3.4. Variables
VARIABLES DEPENDIENTES
- Sociodemográficas: Sexo, edad
- Laborales: lugar de trabajo, área o servicio de trabajo, turnos y horarios de trabajo.
VARIABLES INDEPENDIENTES
- Factores psicosociales: Carga mental, Autonomía temporal, Contenido de trabajo, Supervisión y participación, Definición del rol, Interés por el trabajador, Relaciones personales.
Definición de los factores psicosociales a estudiar
CARGA MENTAL
Se refiere al esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de la realización de su trabajo. El trabajo mental de un puesto laboral consiste en la recogida de información, el procesamiento de esa información y, finalmente, la toma de decisiones.
Es importante que el trabajo exija un cierto grado de actividad ya que, tan nocivo es que haya requerimientos excesivos que precisen del mantenimiento continuado de una atención elevada (sobrecarga mental), como que el trabajo no requiera de la persona ningún esfuerzo mental (infracarga).
A la evaluación final de este factor contribuyen cinco subfactores:
- Presiones de tiempos y retrasos.
- Esfuerzo de atención.
- Fatiga nerviosa.
- Cantidad y complejidad de la información.
- Dificultad de la tarea.
AUTONOMÍA TEMPORAL
Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. Se pregunta al trabajador sobre la elección del ritmo o de la cadencia de trabajo y de la libertad que tiene para alterarlos si lo desea, así como con respecto a su capacidad para distribuir sus descansos.
A la evaluación final de este factor contribuyen cuatro subfactores:
- Posibilidad de abandono momentáneo del trabajo.
- Distribución de pausas.
- Determinación del propio ritmo.
- Variación del ritmo.
CONTENIDO DE TRABAJO
Se refiere al grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades humanas, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico de los trabajadores.
Valora en qué medida el trabajo desarrollado está diseñado con tareas variadas y con sentido, implica la utilización de diversas capacidades del trabajador, está constituido por tareas monótonas o repetitivas o en qué medida es un trabajo que resulte importante, motivador o rutinario.
A la evaluación final de este factor contribuyen siete subfactores:
- Capacidades utilizadas.
- Repetitividad.
- Importancia del trabajo.
- Variedad del trabajo.
- Trabajo rutinario.
- Motivación por el trabajo.
- Importancia del trabajo para otros.
SUPERVISIÓN – PARTICIPACIÓN
Se refiere al grado de autonomía decisional del trabajador, es decir, el grado en el que la distribución del poder de decisión entre el trabajador y la dirección, en lo relativo a aspectos relacionados con el desempeño del trabajo, es adecuada.
Se evalúa a partir de la valoración que el trabajador otorga al control ejercido por la dirección, y el grado de participación activa de dicho trabajador respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo. También se evalúa a partir de la valoración que el trabajador realiza de distintos medios de participación.
A la evaluación final de este factor contribuyen tres subfactores:
- Supervisión.
- Medios de participación.
- Grado de participación.
DEFINICIÓN DEL ROL
Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador. Se produce ambigüedad de rol cuando se da al trabajador una inadecuada información sobre su rol laboral u organizacional. Se da conflictividad de rol cuando existen demandas de trabajo conflictivas entre las demandas de la organización y los valores y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles.
A la evaluación de este factor contribuyen dos subfactores:
- Ambigüedad de rol.
- Conflictividad de rol.
INTERÉS POR EL TRABAJADOR
Se refiere al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador, o bien si la consideración que tiene por éste es de carácter instrumental y a corto plazo.
La preocupación personal y a largo plazo tiende a manifestarse en varios aspectos: asegurando estabilidad en el empleo, considerando la evolución de la carrera profesional, facilitando información y formación a los trabajadores.
A la evaluación final de este factor contribuyen cuatro subfactores:
- Promoción.
- Formación.
- Medios de información.
- Estabilidad en el empleo.
RELACIONES PERSONALES
Se refiere a la calidad de las relaciones personales de los trabajadores. Se indaga hasta qué punto es posible la comunicación con otros trabajadores, la calidad de las relaciones que el trabajador tiene con los distintos colectivos con los que puede tener contacto y se valoran las relaciones que se dan generalmente en el grupo de trabajo.
A la evaluación final de este factor contribuyen tres subfactores:
- Posibilidad de comunicarse.
- Calidad de las relaciones.
- Relaciones de grupo.
3.5. Métodos de recogida de datos La recogida de datos se realizará mediante encuesta anónima enviada por correo postal a todos los profesionales de enfermería colegiados. Se realizará el envío de cuestionarios, junto con sobre franqueado de respuesta, a toda la población mediante su inclusión en la Revista del Colegio de Enfermería (Nuberos). Una vez cumplimentada, será remitida por el encuestado en sobre de “franqueo en destino”.
El cuestionario a rellenar constará de unas preguntas sociodemográficas que se adjunta en anexo I y las 75 preguntas adjuntadas en anexo II, que pertenecen al modelo de valoración de los factores psicosociales el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (I.N.S.H.T.).
Este cuestionario distribuye las preguntas según 7 apartados que son:
1º/ Preguntas 1 - 11: Carga Mental.
2º/ Preguntas 12 - 15: Autonomía Temporal.
3º/ Preguntas 16 - 34: Contenido de Trabajo.
4º/ Preguntas 35 - 51: Supervisión y Participación.
5º/ Preguntas 52 - 62: Definición del Rol.
6º/ Preguntas 63 - 69: Interés por el Trabajador.
7º/ Preguntas 70 - 75: Relaciones Personales.
Para analizar los factores psicosociales en los colectivos de estudio se ha utilizado el método de “Evaluación de los Factores Psicosociales del I.N.S.H.T.”, en su Aplicación Informática para la Prevención (A.I.P.), elaborado en el Centro de Condiciones de Trabajo de Barcelona.
Este método ofrece los resultados obtenidos a través de dos perfiles, el Perfil Valorativo y el Perfil Descriptivo:
A - Perfil Valorativo: presenta las puntuaciones del colectivo analizado para cada uno de los factores psicosociales de los que consta este método, trasladándolas a un perfil gráfico en el que se presenta una escala de valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor. Se distinguen tres zonas diferentes con distintas situaciones de riesgo:
- Situación Satisfactoria.
- Situación Intermedia. Las situaciones existentes pueden generar molestias a un cierto número de trabajadores, pero no son lo suficientemente graves como para demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar en el futuro, fuentes de problemas.
- Situación Nociva. Los factores comprendidos en esta zona requieren una intervención en un plazo lo más breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatología asociada al estrés.
B - Perfil Descriptivo: ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores estudiados ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo que permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor. Y esta información puede ayudar a orientar las acciones particulares que se han de emprender para la mejora de un determinado factor.
3.6. Métodos estadísticos
Los datos se agruparán por variables y se codificarán para describir frecuencias y porcentajes, haciendo una depuración de la información para su análisis final. Se diseña una base de datos en Excel. Se trabajará a un nivel de confianza del 95% y con un error muestral del +/- 5%, y como baremo de calidad, se validarán los datos a través de un proceso estadístico paralelo mediante el paquete estadístico SPSS v.17.
4.- PLAN DE TRABAJO
Organizado en las siguientes fases:
FASE I. Envío y recogida del cuestionario
Se solicitará la autorización del Colegio Oficial de Enfermería de Cantabria para enviar los cuestionarios a los colegiados. Las encuestas se enviarán durante la segunda quincena del mes de Octubre de 2010 a la población objeto del estudio, fijando como fecha final de recogida de las encuestas el 15 de Diciembre de 2010. Se adjuntará una carta donde se explica el motivo del envío (Anexo III)
FASE II. Proceso estadístico, tabulación y análisis de los resultados
FASE III Evaluación de resultados y conclusiones
FASE IV. Propuesta de medidas preventivas
5.- LIMITACIONES DEL ESTUDIO:
- No conseguir la muestra necesaria para igualar el porcentaje del estudio del año 2000. En el año 2000 sobre una población de 2600 profesionales de Enfermería colegiados se obtuvieron 431 cuestionarios válidos. Este porcentaje, permitió poder extrapolar los datos y hablar de la Enfermería de Cantabria y no sólo de la muestra a estudio.
- Cuestionarios no válidos por mala cumplimentación.
6.- ASPECTOS ÉTICOS
El tratamiento de los datos será confidencial y de forma que quede garantizada el cumplimiento de la Ley Orgánica 15/99 de protección de datos. En el Anexo IV se incluye la Solicitud de autorización del Colegio de Enfermería de Cantabria para enviar a todos los colegiados el cuestionario. Se solicitará dictamen del Comité de Bioética de la Comunidad Autónoma de Cantabria. (Anexo V)
7.- UTILIDAD PRÁCTICA DE LOS RESULTADOS EN RELACIÓN A LA SALUD LABORAL
El análisis de los factores psicosociales permitirá informar a los directores y gerentes de las instituciones y proponer medidas de mejora en relación con la salud de las enfermeras de Cantabria. Entendiendo que estas mejoras revertirán favorablemente en la salud laboral desde una visión bio-psico-social.
Las medidas preventivas irán dirigidas al ámbito general y para cada factor analizado, proporcionando unas pautas de actuación para minimizar o corregir el riesgo detectado. Estas medidas mejorarán el bienestar de la Enfermería de Cantabria.
8.- BIBLIOGRAFÍA
- Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de Noviembre.
- Gómez Echevarría, G. “Manual para la prevención de riesgos laborales”. Editorial CIS. Valencia, 1995.
- Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
- Llaneza Álvarez FJ. Ergonomía y psicosociología aplicada: manual para la formación del especialista. Valladolid. Lex Nova; 2009.
- Organización Mundial de la Salud. Conferencia Sanitaria Internacional. Official Records of the World Health Organization, Nº 2, p. 100. Nueva York, 1948.
- Gómez Echevarría, G. “Ergonomía y Psicosociología en la empresa”. Editorial CIS. Valencia, 2001.
- José Mª Peiról. Mª Jesús Bravo. “Oportunidades y retos para la Psicología del trabajo y de las organizaciones”. Asociación Colombiana para el Avance de las Ciencias del Comportamiento. Colombia, 2000.
- Unidad de Prevención de Riesgos. “Estrés y Carga Mental”. Universidad de Burgos. 2001. Disponible en: URL: http://www.ubu.es/servicios/seguridad/recomendar/estrés.htm
- Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Hoja informativa “Estrés en el trabajo”. 2001.
- Revista “Nuberos”, año 6, nº 22, pág 12-21 y en Internet http://www.ocenf.org/cantabria/trabajo.htm/psicoenf.zip “Factores Psicosociales en la Enfermería de Cantabria”.
- Manzano, G. Ramos, F. “Profesionales con alto riesgo de padecer Burnout: enfermeras y secretarias”. Revista Psiquiatria. Intersalud. 2001. Disponible en: URL:http://www.psiquiatria.com/articulos/enfermeria/1234.
- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (I.N.S.H.T.) Aplicación Informática para la Prevención (A.I.P.), “Factores Psicosociales; método de evaluación”. Barcelona, 1999.
- Isabel Neyra. “El trabajo a turnos”. Ibermutuamur. 2000. Disponible en: URL: http://www.ibermutuamur.es/contenido/pf/documentacion/articulos_especializados/Ergonomia_bip19.pdf
- Julia Flores Jiménez. “Estudio comparativo de la relación existente entre la satisfacción laboral, la turnicidad y el estrés laboral”. 2000. Disponible en: URL: http://www.ibermutuamur.es/contenido/acd/revista_bip/25/pdf/bip25_Seguridad%20Laboral.pdf
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